Indemnité de licenciement Maroc 2026 : calcul, barème et exemple

L’indemnité de licenciement au Maroc est due à tout salarié en CDI licencié après au moins six mois dans la même entreprise, sauf faute grave. Son montant est fixé par le Code du travail (loi n° 65-99, articles 52 à 60) : il dépend de votre ancienneté et de votre salaire moyen des 52 dernières semaines. Ce guide détaille le barème, plusieurs exemples chiffrés, les autres sommes dues (préavis, congés, dommages-intérêts), la procédure de faute grave, le licenciement économique, l’indemnité pour perte d’emploi de la CNSS et les recours.

À retenir : l’indemnité légale = salaire horaire (salaire mensuel ÷ 191) × heures par année d’ancienneté (96 h, puis 144 h, 192 h et 240 h). Elle s’ajoute au préavis, aux congés non pris et, si le licenciement est abusif, aux dommages-intérêts (1,5 mois par année, 36 mois maximum). Vous avez 90 jours pour saisir le tribunal.

Calculez votre indemnité en 30 secondes avec notre simulateur d’indemnité de licenciement.

Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?

Selon le Code du travail (version consolidée), il faut :

• être lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• justifier d’au moins six mois de travail dans la même entreprise (article 52), quels que soient le mode de rémunération et la périodicité de paiement du salaire ;
• ne pas être licencié pour faute grave (article 61).

Les périodes de congé payé, de congé de maternité, d’incapacité due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ainsi que les absences autorisées, les maladies et les fermetures temporaires de l’entreprise par décision administrative ou force majeure comptent comme travail effectif (article 54).

Les situations où l’indemnité n’est pas due

Le barème légal (article 53)

Pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif, l’indemnité est égale à :

Le barème est progressif : un salarié ayant 12 ans d’ancienneté cumule 5 × 96 h, puis 5 × 144 h, puis 2 × 192 h. Le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir plus favorable. L’indemnité est majorée de 100 % pour un délégué des salariés ou un représentant syndical licencié pendant son mandat (article 58).

Quel salaire prendre en compte ?

L’indemnité est calculée sur la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines précédant la rupture (article 55), sans pouvoir être inférieure au SMIG (article 56). Selon l’article 57, on inclut :

• le salaire de base et les primes et indemnités liées au travail (ancienneté, rendement, heures supplémentaires, indemnités de fonction comme celles de chef d’équipe…) ;
• les avantages en nature ;
• les commissions et pourboires.

Sont exclus les remboursements de frais (transport, déplacement), les indemnités de responsabilité, de travaux pénibles ou dangereux, de travail en zone dangereuse et de remplacement temporaire.

Le salaire horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel par 191 heures (durée légale mensuelle moyenne). En pratique, la dernière année incomplète est comptée au prorata des mois travaillés.

Astuce : si votre salaire a varié (primes, heures supplémentaires), faites la moyenne de vos 12 derniers bulletins plutôt que de prendre le dernier salaire de base.

Exemples de calcul chiffrés

Exemple principal : 8 000 DH, 7 ans et 6 mois

Autres cas types

Détail du cas à 20 ans et 4 mois : 5 × 96 + 5 × 144 + 5 × 192 + 5 × 240 + (4/12) × 240 = 480 + 720 + 960 + 1 200 + 80 = 3 440 heures, multipliées par 15 000 ÷ 191 = 78,53 DH de l’heure.

Faites le calcul avec votre salaire et votre ancienneté : simulateur indemnité de licenciement.

Les autres sommes dues au salarié

Durée du préavis

Le préavis commence le lendemain de la notification (article 44). Il est suspendu pendant une incapacité due à un accident du travail ou une maladie professionnelle et pendant le congé de maternité (article 45). Une clause prévoyant moins de huit jours est nulle (article 43).

Pendant le préavis, le salarié bénéficie d’absences rémunérées pour chercher un emploi : 2 heures par jour, dans la limite de 8 heures par semaine et 30 heures par période de 30 jours (article 49). Ce droit cesse dès qu’il a trouvé un nouvel emploi.

Congés payés

Le salarié acquiert 1,5 jour ouvrable par mois de service (2 jours pour les moins de 18 ans), majoré de 1,5 jour par période de 5 ans d’ancienneté, sans dépasser 30 jours (articles 231 et 232). Les jours non pris à la rupture, y compris ceux des deux années précédentes, sont payés sous forme d’indemnité compensatrice (article 251).

Exemple complet

Notre salarié à 8 000 DH (non cadre, 7 ans et 6 mois) licencié sans faute grave et dispensé de préavis peut prétendre à :

La fraction d’année étant comptée comme une année entière pour les dommages-intérêts, 7 ans et 6 mois donnent 8 × 1,5 = 12 mois de salaire au maximum.

Pour l’indemnité de perte d’emploi, vérifiez vos jours déclarés grâce à votre attestation CNSS en ligne.

Licenciement pour faute grave : procédure (articles 61 à 65)

Ce qu’est une faute grave

L’article 39 énumère notamment : le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique ou la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail, l’agression corporelle, l’insulte grave, le refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence, l’absence non justifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées sur 12 mois, la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice, la détérioration grave et délibérée du matériel, ou un délit contre l’honneur ayant donné lieu à une condamnation définitive à une peine privative de liberté.

En dehors de la faute grave, l’employeur doit appliquer les sanctions graduellement (avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied de 8 jours au plus, troisième blâme ou mutation) ; ce n’est qu’une fois ces sanctions épuisées dans l’année que le licenciement est réputé justifié (articles 37 et 38).

Les étapes obligatoires

1. Audition du salarié dans un délai de 8 jours à compter de la constatation des faits, en présence d’un délégué des salariés ou d’un représentant syndical de son choix (article 62).
2. Procès-verbal dressé par l’entreprise, signé par les deux parties, copie remise au salarié. Si l’une des parties refuse la procédure, l’inspecteur du travail est saisi.
3. Décision de licenciement remise en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la décision (article 63).
4. La lettre doit mentionner les motifs, la date de l’audition, être accompagnée du procès-verbal (article 64) et indiquer le délai de 90 jours pour agir en justice (article 65).
5. Une copie est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.

Attention : c’est à l’employeur de prouver le motif (article 63), et le tribunal ne peut examiner que les motifs écrits dans la lettre (article 64). Un vice de procédure peut faire requalifier la rupture en licenciement abusif, avec toutes les indemnités.

Inversement, si l’employeur commet une faute grave envers le salarié (insulte grave, violence, harcèlement sexuel, incitation à la débauche), le départ du salarié est assimilé à un licenciement abusif (article 40).

Licenciement économique, technologique ou structurel

Dans les entreprises commerciales, industrielles, agricoles ou artisanales occupant habituellement 10 salariés ou plus, le licenciement pour motifs économiques, technologiques ou structurels suit une procédure spécifique (articles 66 à 70) :

1. Information des délégués des salariés (ou du comité d’entreprise au-delà de 50 salariés) au moins un mois avant, avec les motifs, le nombre et les catégories de salariés concernés.
2. Concertations et négociations pour éviter ou limiter les licenciements, consignées dans un procès-verbal transmis au délégué provincial chargé du travail.
3. Demande d’autorisation au gouverneur de la préfecture ou de la province, qui statue dans un délai maximum de deux mois, après avis d’une commission provinciale. Pour un motif économique, le dossier comprend un rapport sur les motifs, l’état de la situation financière et un rapport d’expert-comptable ou de commissaire aux comptes.

Les salariés ont droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement, que l’autorisation soit obtenue ou non (article 70). Sans autorisation, ils peuvent obtenir des dommages-intérêts par décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés. L’article 53 prévoit aussi le bénéfice de l’indemnité pour perte d’emploi.

Démission, départ volontaire, licenciement : les différences

Attention : ne signez pas une démission « pour arranger les choses » : vous perdriez l’indemnité légale et l’indemnité pour perte d’emploi. Une démission obtenue sous la pression peut être contestée, mais la preuve est difficile.

L’indemnité pour perte d’emploi (IPE) de la CNSS

D’après la page officielle de la CNSS, il faut remplir toutes ces conditions :

• avoir perdu son emploi de manière involontaire ;
• totaliser 780 jours de cotisations déclarés au cours des 36 derniers mois, dont 260 jours au cours des 12 derniers mois ;
• être inscrit à l’ANAPEC comme demandeur d’emploi et être apte au travail.

Pièces à fournir : formulaire de demande (réf. 310-1-26), copie de la CNIE ou de la carte de séjour si elle n’a pas déjà été déposée, procès-verbal de l’inspecteur du travail en cas de conciliation ou jugement définitif à défaut, et, selon le cas, justificatif d’inscription à l’ANAPEC et justification d’un dépôt tardif.

Astuce : déposez la demande d’IPE sans attendre l’issue d’un éventuel procès : le délai de 60 jours court à partir de la perte d’emploi. Une réforme assouplissant les conditions est à l’étude depuis plusieurs années mais, à la date de mise à jour, les conditions ci-dessus restent celles affichées par la CNSS.

Fiscalité : l’indemnité est-elle soumise à l’IR ?

Depuis la loi de finances 2023, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire et les dommages-intérêts accordés en cas de licenciement sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite globale de 1 000 000 DH (article 57-7° du CGI), comme le précise la note circulaire n° 733 de la DGI. En cas de cumul, le total exonéré ne peut dépasser ce million. La fraction qui dépasse ce plafond est imposable au barème de l’IR.

Exemple DGI : un salarié licencié après 25 ans perçoit 548 066 DH d’indemnité de licenciement et 900 000 DH de dommages-intérêts fixés par le tribunal, soit 1 448 066 DH : 1 000 000 DH sont exonérés et 448 066 DH sont imposables.

L’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés sont, elles, imposables comme un salaire (voir notre simulateur salaire net).

Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat

À la fin du contrat, l’employeur remet :

• un certificat de travail dans un délai maximum de 8 jours (article 72), indiquant les dates d’entrée et de sortie et les postes occupés ;
• le reçu pour solde de tout compte, à signer par le salarié (article 73) ;
• le dernier bulletin de paie détaillant les sommes versées.

Sous peine de nullité, le reçu doit mentionner la somme totale avec le détail des paiements, le délai de forclusion de 60 jours en caractères lisibles, et préciser qu’il est établi en deux exemplaires dont un remis au salarié. La signature est précédée de la mention « lu et approuvé » (article 74). Le salarié peut le dénoncer dans les 60 jours suivant sa signature, par lettre recommandée ou par assignation, en précisant les droits réclamés (article 75). Toute renonciation aux sommes dues est nulle (article 73).

Checklist des documents à conserver

• contrat de travail et avenants ;
• bulletins de paie des 12 derniers mois au moins ;
• convocation à l’audition, procès-verbal et lettre de licenciement (avec l’enveloppe ou l’accusé de réception) ;
• avertissements et sanctions antérieurs ;
• relevé de carrière ou attestation CNSS ;
• certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Quels recours en cas de litige ?

1. Inspection du travail : vous pouvez demander une conciliation préliminaire devant l’inspecteur du travail. En cas de versement de dommages-intérêts, le reçu est signé par les deux parties (signatures légalisées) et contresigné par l’inspecteur. L’accord obtenu est définitif et ne peut plus être contesté devant le tribunal (article 41).
2. Tribunal de première instance (chambre sociale) : à défaut d’accord, vous devez agir dans un délai de 90 jours à compter de la réception de la décision de licenciement, sous peine de déchéance (article 65). Le juge peut ordonner la réintégration ou accorder des dommages-intérêts.

Erreurs fréquentes

• Calculer sur le dernier salaire de base au lieu de la moyenne des 52 semaines avec primes et avantages en nature.
• Oublier la fraction d’année : 7 ans et 6 mois ne valent pas 7 ans.
• Appliquer 144 h à toute l’ancienneté dès la 6e année : le barème est progressif par tranche.
• Signer le solde de tout compte sans vérifier : vous avez 60 jours pour le dénoncer, mais pas au-delà.
• Laisser passer les 90 jours pour saisir le tribunal ou les 60 jours pour l’IPE.

Conservez vos bulletins de paie, votre contrat, la lettre de licenciement et le procès-verbal d’audition : ce sont les pièces clés du dossier.

ℹ️ Ces informations sont fournies à titre indicatif et peuvent évoluer. Vérifiez toujours auprès de l'administration concernée ou de son site officiel avant toute démarche. Une erreur ? Signalez-la.